套题一
一、填空题
（    ）理论认为，人力、人的知识和技能是资本的一种形态。
答案：人力资本
二、判断题
企业人力资源规划是对企业人力资源的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测，是为了保证人员供需平衡。（    ）
答案：正确。
三、案例题
A公司为新能源光伏行业配套设备生产企业，在全球光伏需求大幅提升的背景下，订单快速增加，引发研发项目面人手匮乏的情况，特别是成熟的研发工程师缺少，造成团队高强度加班、项目延期，同时带来团队人员不稳定，项目成本不可控，产品交付延期，严重影响公司的业务发展。
问题：
（1）人力资源部门如何快速支持业务需求？
（2）从人力资源的角度怎样长远的应对企业类似问题的发生？
答题要点：
（1）多渠道快速补充人员；制定或调整项目绩效激励方案；加强员工关怀，及时沟通疏导等。
（2）研发人员人才梯队建设；研发人员技术培训机制；人力资源业务支持沟通机制；事务性研发工作外包机制。
套题二
一、填空题
进行人才测评时不能仅局限于对知识和技能的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑，这是由美国心理学家（    ）提出的“素质冰山模型”的重要思想。
答案：麦克利兰
二、判断题
用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女，但可以提高对妇女的录用标准。（    ）
答案：错误。
三、案例题
受新冠疫情和国际原油价格的影响，A油服公司近两年的财务状况不尽人意。人力资源部通过近半年的人力资源供给和需求调查，发现公司存在巨大的待工成本和大量的富余人员。公司员工整体老龄化，高层次人才年龄普遍年龄偏大，近年来因退休而导致的人才流失较为严重，各种工程师和蓝领工人的供给严重不足。基于此，人力资源部制定了公司人力资源规划方案，针对不同的失衡问题，提出了不同的优化配置措施。
问题：
（1）什么是人力资源规划？其主要目的是什么？
（2）针对案例中 A 公司存在的人员失衡问题，你觉得应该如何解决？
答题要点：
（1）人力资源规划是企业为实施其发展战略目标对所属人力资源进行供需预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的平衡过程。
人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源供给和需求的平衡。一般会有供需平衡、供过于求、供不应求、结构失衡四种结果。
（2）
    供过于求。设置了人力资源池，发放保障性工资，当有合适的空缺岗位，择优安排。
    供不应求。直接调用人力资源池中的人员和装备；外部雇用人员；提高现有员工的工作效率；业务外包。
    结构失衡。可以通过以下措施调节：健全蓝领工人的职业发展路径；落实蓝领员工福利与员工关怀；组织群体活动增加蓝领员工归属感；营造尊重和信任的文化氛围。
套题三
一、填空题
鼓励企业吸纳高技能领军人才参与（    ）决策，适当提高其在职工代表大会中的比例。
答案：经营管理
二、判断题
用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。（    ）
答案：正确。
三、案例题
学历低、生产部人员短缺问题，特别是 2021年新厂投产之后，生产线利用率完全跟不上。生产部杨部长与人力资源部也一直在沟通，寻找解决办法。其中，临时工的加入就让生产部的用工短缺问题得到了改善。但由于公司和临时工是一种简单的劳务关系，关系粘性差，公司对临时工也缺乏人文关怀。所以存在人员流动性大，不稳定的问题。
问题：
（1）生产部门遇到的瓶颈是什么？什么原因导致这个问题的产生？
（2） 临时工具有什么特点？为了让“临时新人不临时”，公司应如何进行临时工的长期管理？
答题要点：
（1）人力资源供需不平衡——人员供不应求。原因如下：
    从社会层面来看，90 后家庭经济情况好转，以及社会的转型，年轻人大多不愿意进入工厂工作。
    从行业层面来看，人们认为化工行业会危害身体健康，工作环境差。
    从企业管理层面来看，对生产部员工的人文关怀不足，长期对生产部门的人力资源规划的不重视。
（2）临时工的特点：其一, 工作灵活。其二, 文化程度较低。
对临时工的长期管理包括：建立规范劳动关系；建立科学合理的奖励机制；完善长期临时工的档案管理工作；加强对长期临时工的知识技能培训等方面。
套题四
一、填空题
人力资源三支柱包括人力资源平台、人力资源业务伙伴和（    ）。
答案：人力资源专家中心
二、判断题
对人力资源社会保障行政部门依法进行的监督检查，被检查单位应当配合，如实提供相关资料和信息，不得隐瞒、拒绝、阻碍。（    ）
答案：正确
三、案例题
X公司是一家制造新企业，近两年来，公司招募力度大幅提升，招募费也屡创新高。但又频频陷入“招人不易、一线员工留人不易”的恶性循环。人力资源部王经理通过调查后发现公司提供的薪酬水平在当地处于严重落后的地位；另外，劳务中介虚假宣传也是导致一线员工离职的另一个重要原因。求职者到了企业后发现，公司实际薪资待遇、福利补贴等均与劳务中介告知员工的标准存在较大差异，因此没几天就选择离职往下一家企业移动。
问题：
（1）如果你是X公司的人力资源总监，你打算如何破解这个劳务中介虚假宣传的问题？
（2）面对当前一线员工的离职现状，X 公司应如何设计福利保障体系，以提升员工对企业的认同感，提高留任率。
答题要点：
（1）首先，要加强对劳务中介的监管。如，禁止对求职者虚假宣传，设置举报机制等等。
其次，建立多元化的员工招募渠道。如，员工内部介绍推荐；设置公司直招店面等等。
（2）首先，应进行薪酬管理优化，调整一线员工薪资结构，提高员工的工作满意度与工作积极性。
其次，可以进行基层主管管理方面的优化。
最后，人力资源部的员工关系角色也应凸显。
套题五
一、填空题
（    ）是衡量人才测评工具质量的一个重要指标。其中复本信度又称稳定性系数，是以两个测验复本来测量同一个群体的。
答案：信度
二、判断题
职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。（    ）
答案：正确。
三、案例题
D公司是一家规模不大的私营企业，新进的人力资源部经理发现公司存在管理混乱、职责权限交叉重叠、工作流程也不科学等问题，于是想开展岗位分析。但是在进行的过程中，遭到了员工们的不配合。后来发现，员工不配合的原因是他们对岗位分析的误解，认为这会增加他们的工作量。另一原因是，企业之前也做过岗位分析，但是结果却损害了他们的利益，由此给员工留下了不好的印象。
问题：
（1）什么是岗位分析？你觉得目前开展的岗位分析工作存在哪些问题？
（2）D公司应该怎样做才能改善当前的局面?
答题要点：
（1）岗位分析是指通过观察和研究对特定的工作岗位作出明确的规定，并规定担任这一职位的人员需要具有什么素质要求的过程。
岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，是人力资源管理的平台，发挥着非常重要的作用。
（2）存在问题：
    岗位分析的准备工作不充分：未充分了解组织之前的岗位分析工作，未制定出可行的方案，未向员工进行动员培训，也未向员工讲解和宣传职位分析的真正目的和意义。
    分析过程中：未及时进行信息反馈。
可以通过如下方式进行改善：
    与员工进行充分沟通交流，了解员工的需求和日常工作中的主要工作事项和内容；
    向员工讲解和宣传岗位分析的真正目的和意义；
    在分析过程中也要积极向员工进行信息反馈。
套题六
一、填空题
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付（    ）的标准向劳动者支付。
答案：一个月工资
二、判断题
所谓“全面保护”是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权利和约定权益。（    ）
答案：正确。
三、案例题
DF公司每年都有 2-3%的利润收入投资于员工培训，每次培训课程结束后的满意度调查评价也不错。然而，现实情况是员工一边抱怨培训太少，一边在参加培训的主动性和积极性方面都表现平平。有学员说“我只要半个小时就能了解两天的课程内容，培训是浪费时间，还不如网上学到的知识多。”还有学员说“学了也没用，该咋干还咋干”。因此到年度预算评审时，围绕着“培训预算”这一项，管理者就会举棋不定。
问题：
（1）你是怎样看待企业培训的？
（2）你认为对于 DF公司而言，提高培训的有效性应注意哪些问题？
答题要点：
（1）培训是更新知识、开发技能，改变态度和行为及提升被培训者的能力从而使他/她更高效率地和有效地完成任务的过程。
（2）DF公司现有培训存在的重要问题：
    培训目标不够清晰。
    推动培训转化环节是薄弱环节。
    培训评估停留在初级层面。
由此可见，要让培训发挥出应有的作用，体现培训部门存在的价值，就必须在做法上有所改变，以有效提升培训的绩效，让公司满意，让员工满意。
套题七
一、填空题
国家建立统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，发挥市场在人力资源配置中的（    ）作用，健全人力资源开发机制，激发人力资源创新创造创业活力，促进人力资源市场繁荣发展。
答案：决定性
二、判断题
对法定劳动年龄内、有劳动能力、有就业要求、处于无业状态的城镇常住人员申请失业登记，遇到人户分离、户籍不在本地或没有档案等情况的，公共就业和人才服务机构可以不予受理。（    ）
答案：错误。
三、案例题
K公司满怀期望实施了名为“雏雁领航——TOP100”大学实习生培养计划，但现实情况是：实习生普遍感到自己的实习过程没有学到太多有用的东西，与自己的期望有很大“落空”，成长收获不大。实习生导师们对这批来自名牌大学的90 后大学生的感觉并不太好；说他们眼高手低，心态浮躁；缺乏责任感，工作情绪化；专业性能力弱，办事不牢靠，对通常职场规则也毫无顾忌。雏燕领航演变成劳燕分飞，虎头蛇尾的结局。
问题：
（1）实习生和导师们的不满和抱怨说明了什么，分析其中的原因？
（2）K公司在实习生培养管理工作中出现了哪些问题？如何看待？应该如何进一步改进完善？
答题要点：
（1）实习生工作心理特点与角色的双重性使他们与一般员工相比有很大不同，导致工作活动中表现出一些需要注意解决的工作心理问题。
（2）表明了公司在实习生管理与培养方面所存在有待改进的地方，同时也潜在反映了公司人力资源管理文化与新一代知识型员工的工作价值观如何相互契合的问题。
可以从以下环节改进完善：
    系统落实实习生入职培训。
    科学设置实习工作岗位，明确实习内容与任务。
    明确实习生工作导师定位与工作职责。
    人力资源部门切实做好相关本职工作。
套题八
一、填空题
职工个人缴费由企业从职工个人工资中（    ）。
答案：代扣代缴
二、判断题
对个人委托存档的，只能由其户籍所在地的档案管理服务机构负责。（    ）
答案：错误。
三、案例题
华立公司原本是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好的沟通合作氛围的企业。但是，自从公司引入了新的KPI绩效考核体系，销售人员每天关心的问题就是给客户打电话的数量、拜访客户的数量、销售额等量化的指标。销售部和市场部、产品开发部的联系变得少起来。客户的拜访虽然变得越来越频繁，但是效果却越来越差，造成了企业的业绩下滑，组织气氛也不再和谐融洽。
问题：
（1）什么是KPT绩效考核体系？推行该体系的主要目的是什么？
（2）该公司为什么会出现这样的效果？你对于在这样的公司中推行KPI绩效考核体系有什么建议？
答题要点：
（1）KPI绩效考核指标体系是帮助公司从经验式的管理走向科学化的管理的一种措施，更准确的衡量员工对公司的贡献，保证组织目标的达成，同时有利于对员工的贡献进行回报。
（2）出现这样的效果可能的原因如下：
    管理者对绩效管理的观念问题。
    任何考核方法都可能会有负面影响。
    新的绩效管理体系的实施问题。
    绩效管理体系需要其他配套的人力资源管理措施作为支持。
对于在这样的公司中推行KPI绩效考核体系建议如下：
    管理者要明确绩效管理的目标，树立正确的观念；
    设计更合理的绩效考核指标；
    进行细致深入的绩效沟通。
套题九
一、填空题
工伤保险基金由用人单位缴纳的（    ）、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。
答案：工伤保险费
二、判断题
档案转递时，可以通过普通快递方式进行转递。（    ）
答案：错误。
三、案例题
Z公司是一家建筑施工企业，近两年公司的业绩不佳，Z 公司人力资源部的李部长，经常需要处理员工频繁离职、项目部人手不足的问题，员工年度评优、劳动合同的续签等也没有确切的依据。从目前情况来看，Z 公司的绩效考核指标过于笼统，具有相当大的主观性，并且也没有明确的沟通反馈申诉制度。李部长准备重建公司绩效管理体系，在原有KPI考核的基础上，将比较先进的OKR 引入到建筑行业。
问题：
（1）什么是 OKR？OKR 相较于 KPI 有哪些特点和优势？
（2）你觉得在Z公司实施新的绩效管理体系时，应该注意哪些问题？
答题要点：
（1）OKR即目标与关键成果。OKR 是一套定义和追踪绩效目标完成情况的绩效管理工具。
OKR 与 KPI 的对比
    OKR 与绩效考核分离；而 KPI 是直接的绩效考核的工具。 
    OKR 致力于如何更有效率的完成一个项目。KPI 强调如何保质保量的完成预定目标。 
    OKR 相对透明。KPI 基本是不透明的。
    OKR 的管理方式核心是自我驱动。KPI 的管理方式核心是控制。 
    相对于 KPI，OKR 在目标制定的过程中更强调目标设定的自主性。 
（2）具体思路如下：制定统一的项目部人员绩效考核指标和考核标准，可以直接定量地反映工作成果的绩效指标，以及由员工的工作态度和工作力组成的综合评估；完善绩效考核结果的优化，增加绩效结果的反馈与沟通机制。
套题十
一、填空题
人才集体户口是指户籍随同（    ）存放在县级以上公共就业和人才服务机构集体户上的流动人员户口。
答案：本人人事档案
二、判断题
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。（    ）
答案：正确。
三、案例题
Y公司是一家初创企业。成立之初，为了激励员工尽快为公司创造利润，创始人章总承诺，基础工资高于同行业平均水平30%，绩效按照个人业绩到账金额的10%计算。大家干劲十足，公司业绩突飞猛进。然而，面对公司资金十分紧张、周转困难的困境，章总思考再三，又突然发布了一套薪资调整方案。根据新方案，绩效要按照价格折扣分等级划分，多数员工只能拿到第三等级，即到账金额4%的绩效。不出意外，改革后部门业绩一落千丈。
问题：
（1）你认为 Y 公司目前的薪酬管理存在哪些问题？
（2）结合企业生命周期理论，谈谈企业应该如何进行薪酬体系设计？
答题要点：
（1）问题：薪酬方案调整随意；薪酬方案实施突然
（2）
    初创期企业的薪酬设计：基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平。福利低于市场水平。长期激励优于短期激励。
    成长期企业的薪酬设计。基本工资等于市场水平。福利低于市场水平。长期激励以股票期权为主，短期激励以现金奖励为主。
    成熟期企业的薪酬设计。基本工资高于或等于市场水平。福利大于或等于市场水平。长期激励是股票购买，短期激励是利润分享、现金奖励。
套题十一
一、填空题
流动人员人事档案具体由（    ）以及（    ）的单位管理，其他单位未经授权不得管理流动人员人事档案。
答案：县级以上（含县级）公共就业和人才服务机构；经人力资源社会保障部门授权
二、判断题
职业年金代理人可选择、监督、更换职业年金计划托管人和投资管理人。（    ）
答案：错误。
三、案例题
LA公司近期面临着员工流失和人手不足的问题，人力资源部经过大量调研后发现，公司目前的薪酬水平不具有竞争力，与本市同行业相比，薪酬处于中下水平，这与公司目前的实力和地位是不相符合的，而且公司内部不同岗位之间的薪酬差异也没有充分地体现出来。有必要对公司的薪酬管理系进行一次系统的梳理，制订出来一个适合公司当前和今后几年发展需求的更加科学合理的薪酬管理方案来。
问题：
（1）薪酬在保持员工队伍稳定方面能够发挥什么样的功能和作用？
（2）薪酬方案设计通常包含哪些程序或步骤？各自的含义和功能是什么？如何进行有效的操作？
答题要点：
（1）薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给付的相应回报或答谢。
薪酬具有如下三个方面的功能：经济保障功能；激励功能；一定程度上体现了企业对员工工作的认可和肯定；吸引和挽留员工的功能。
（2）
 薪酬水平的市场调查。
 薪酬水平策略选择。
 岗位价值评估。
 薪酬等级划分。
 薪酬结构设计。
套题十二
一、填空题
计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（    ）天进行折算。
答案：21.75天
二、判断题
用人单位应当按时缴纳工伤保险费，职工个人不缴纳工伤保险费。（    ）
答案：正确。
三、案例题
某集团公司下面的建筑设计院最近进行了装修，可能甲醛超标，可能是想降低人工成本，设计院领导让人力资源经理劝一位已经怀孕女设计师员工回家待孕，但是不发工资。该员工找来仪器测试，确实甲醛超标，但是由于没有工资就不愿意回家待孕，并且情绪激动！
问题：
（1）你赞同设计院领导的做法对么？为什么？
（2）如果你是这位人力资源经理，你会怎么做？
答题要点：
（1）不赞同，不符合法律规定。违反了《劳动法》第十二条；《劳动合同法》第四十一条：《安全生产法》第九条；《职业病防治法》第七条。
（2）人力资源经理可以按照劳动关系管理的基本原则对双方劝告，提供方案，再协商达成解决方案。分别对企业方和怀孕女职员进行劝告。
 对企业方劝告分析：可以从违法劳动法角度去劝告
 对员工方劝告分析：可以从孕育后代不容易角度去劝告。
套题十三
一、填空题
《工伤保险条例》规定，停工留薪期最长不超过（    ）个月。
答案：24 
二、判断题
经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。（    ）
答案：正确。
三、案例题
A公司强制要求员工在法定节假日期间进行“早8晚11”的强制加班，但相应的加班费并未到位，引发了员工的强烈不满。
问题：
（1）什么是加班？《劳动法》是如何规定的？
（2）用人单位能否要求劳动者强制加班？如果劳动者拒绝超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？
答题要点：
（1）加班指的是劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。“标准工作时间”是指用人单位的正常工作时间为每天不超过8小时、每周不超过40小时、每周至少休息1天的工作时间制度。
《劳动法》第41条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
（2）法律赋予了用人单位可以根据生产经营需要安排劳动者加班的权利，但是法律同样也规定了安排劳动者加班必须以劳动者自愿为前提，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班。
A公司涉嫌违反《劳动法》，劳动者有权维护自己合法权益拒绝违法超时加班安排，同时可以向劳动监察部门反映，用人单位不得据此主张解除劳动合同。
套题十四
一、填空题
用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工（    ）乘以单位缴费费率之积。 
答案：工资总额
二、判断题
用人单位招聘劳动者，不得将妊娠测试作为入职体检项目。（    ）
答案：正确。
三、案例题
安徽省某软件企业组织了大规模的工作分析，编制岗位说明书并开展了定岗定编定员工作。起初，上述工作较大程度上促进了企业运营，但后期涌现出不少问题。各部门抱怨岗位说明书与部门现有职责不符，人员编制禁锢了业务发展，薪酬水平不能体现岗位实际，员工士气大大下降等，导致企业矛盾重重。此后，该企业决策层决定不再使用岗位说明书，也不再开展工作分析。
问题：
（1）该企业做出不再开展工作分析的决定是否正确？为什么？
（2）应如何解决该企业遇到的问题？
答题要点：
（1）这种决定不正确。因为工作分析作为人力资源管理的重要基础工作，对人力资源管理的其他职能开展具有很强的铺垫作用，也是企业管理的重要工具。
（2）问题对应策略：该企业遇到的是适应动态环境问题。工作分析要具有预测性，考虑到工作职责任务的变化趋势。同时，要定期或不定期进行工作分析，更新工作说明书。
套题十五
一、填空题
职工因工作遭受事故伤害或者患（    ）进行治疗，享受工伤医疗待遇。
答案：职业病
二、判断题
流动人员（个人存档）办理人事档案转出手续时须携带本人有效证件和拟调入机构出具的调函。（    ）
答案：正确。
三、案例题
某国有控股化工企薪酬管理体系运营多年，相对比较稳定，但近两年逐渐引起员工普遍不满，表现如下：（1）一线生产人员与二线职能人员收入差距逐渐拉大，多数二线人员感到不满；（2）有些高层管理人员没有中层管理人员收入高，部分高层人员感到不满；（3）生产线管理层收入与所在生产线业绩密切联系，导致不同生产线管理层之间收入差距较大，部分业绩指标不佳的生产线管理人员对薪酬水平不满。
问题：
（1）该企业薪酬管理问题出在哪里？
（2）请提出解决该企业薪酬管理问题的对策建议。
答题要点：
（1）该企业薪酬管理问题：薪酬公平性偏弱，未能有效体现一线与二线之间、高层与中层之间、不同生产线管理层之间的价值差异。
（2）对策建议：一是开展岗位分类梳理，针对性优化薪酬模式，体现一线与二线员工的价值贡献和激励要点。二是开展岗位评价，优化基本薪酬与岗位绩效系数，修正岗位价值偏差。三是优化薪酬等级，设计薪酬宽带，健全薪酬调整机制，淡化岗位层级，体现能绩导向。
套题十六
一、填空题
用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准（    ）集体合同规定的标准。
答案：不得低于
二、判断题
经营性人力资源服务机构接受用人单位委托提供人力资源服务外包的，可以改变用人单位与个人的劳动关系。（    ）
答案：错误
三、案例题
某家公司去年全面推行新的绩效管理制度，在年终考评时，基层主管小李的上司要同他谈话，让小李忐忑不安。小李性格偏内向，除了工作外，较少与上司交流。面谈过程中，上司对小李绩效表现总体肯定，同时提出个别改善建议，让小李感觉不错。但是，当小李看到年终考评书面报告时非常震惊，报告中对他负面评价较多，而正面肯定很少。小李从公司公布的绩效考评制度上看到，书面报告需要存档，可能对小李后期发展影响很大，小李感到苦恼不安并心生不满。请结合本案例回答问题：
问题：
（1）绩效面谈后，导致小李心生不满的原因何在？
（2）怎样做才克服此类问题？
答题要点：
（1）表面上看，是“绩效面谈”让小李感到心生不满。实际上，问题原因可能有：一是公司上下对绩效管理的目的不清，缺乏共同认知；二是小李的上司对小李存在偏见；三是小李的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢当面谈论问题与缺点。
（2）解决对策：一是考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；二是考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集；三是考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划；四是要加强管理人员绩效面谈技能培训，提高面谈能力与质效。
套题十七
一、填空题
劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立（    ）。
答案：劳务派遣协议
二、判断题
2015年以来，失业保险费率连续三次降低，总费率已由3%普降至1%。（    ）
答案：正确
三、案例题
腾讯公司近年来在校园招聘中引入广受 Google、Facebook 等欢迎的编程马拉松（Hackathon）这一创新方式，取得了很好的招聘效果。游戏化招聘是将游戏元素（如奖励、等级、勋章等）、游戏思维（如博弈、创造性解决问题等）以及游戏机制（如自愿参与、实时反馈、和陌生人结盟等）引入到招聘管理中，使企业的招聘变得好玩有趣，并同时将任务情景与所招聘的岗位相匹配，使应聘者能够快速找到适合自己的岗位，进而使企业迅速找到“门当户对”的人。
问题：
（1）招聘效果一般体现在哪些方面？
（2）传统招聘模式相比，游戏化招聘具有哪些优势？
答题要点：
（1）招聘效果需要从多个方面进行衡量，一般体现在获取的人才数量、人才质量、招聘速度、实施成本、参与主体的满意度等方面。
（2）和传统招聘模式相比，游戏化招聘具有哪些优势包括：一是趣味性强，有利于吸引应聘者；二是游戏化招聘由于引入了游戏的实时反馈机制，能获得更为真实的结果，一般不会受到狡猾测试者的欺瞒；三是招聘方式新颖，能使应聘者对企业产生好感与忠诚度，从而提升企业的雇主品牌度。
套题十八
一、填空题
拒不支付（    ）名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万至十万元以上的，应当认定为刑法第二百七十六条之第一款规定的“数额较大”。
答案：十
二、判断题
劳动合同中的试用期条款属于劳动合同的法定条款。（    ）
答案：错误。
三、案例题
YJ公司高度重视制定年度培训计划，按照“培训需求确定控制程序”和“培训计划形成与确定控制程序”，投入近一个月时间开展年度培训需求调查工作。首先人力资源部制定了年度培训需求分析的方案，然后通过三种方式来获得需求：全体员工问卷调查、高管需求访谈、集体研讨，最后修订形成D公司年度培训计划。后经分析发现，员工满意率较高，但高层满意率较低，认为一些培训课程只是成本投入，没有价值产出，做不做无所谓。
问题：
（1）结合案例，谈谈培训需求分析是否全面？
（2）培训效果评估一般应包括哪些内容？
答题要点：
（1）培训需求分析是一个复杂的系统，它涉及人员、工作、组织及组织所处的环境。培训需求分析应全面覆盖组织、工作、人员等三个层面的培训需求。该公司对人员、组织层面比较看重，对工作层面分析相对偏少，不够全面均衡。
（2）根据柯氏评估模型，培训效果评价应分包括反应、学习、行为、结果等四个层次。
套题十九
一、填空题
经营性人力资源服务机构从事（    ）活动的，应当依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证。
答案：职业中介
二、判断题
薪酬核算应当及时收集三张表：员工的薪资确定表、员工的考勤表、其他奖扣单。（    ）
答案：正确
三、案例题
深圳某高新技术企业对新进人员，按照个人专长，结合本人意愿安排在某个课题组或项目中担当一部分工作，一个星期下来，如果你能够独当一面，公司就以你的特长设岗：你有课题，公司就给你配助手、资金设备；你有销售才能，公司就会委任你为销售部经理，那里的人财物全部由你组织调配，充分发挥你的才能，并使责权利捆绑在一起。
问题：
（1）在您看来，“因人设岗”可能存在哪些问题？
（2）结合案例，谈谈如何规避“因人设岗”的潜在问题。
答题要点：
（1）“因人设岗”可能存在的问题包括但不限于：因人设岗可能导致业务的战略性漂移；为解决复杂的“人事”问题所设立的岗位数量超过所需；为这样一个“新岗位”确定职责和绩效目标很困难；新岗位工作价值和绩效产出难以衡量，导致薪酬制定缺乏依据；新建岗位与企业其他岗位很难融合；为新岗位配置附加资源，给企业带来额外成本。
（2）规避策略包括但不限于：因人设岗原则上应该在因岗设人之后使用；因人设岗应当在业务需求超出企业结构框架范围的情况下使用；因人设岗应限于需要发挥创造力的部分人员；制订有效的人员配备计划，可以考虑为骨干人才的继承和发展而设立临时岗位；制订针对性强的绩效管理方案，明确人才绩效目标；保持奖励结构的灵活性，适应人才工作特点。
套题二十
一、填空题
用人单位自主招用人员，需要建立劳动关系的，应当依法与劳动者订立（    ），并按照国家有关规定办理社会保险等相关手续。
答案：劳动合同
二、判断题
已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（    ）
答案：正确。
三、案例题
A公司是生产光伏组件的劳动密集型公司，现有员工2000人，因为招工比较困难，一直采用与劳务公司合作，所以劳务人员（小时工）有近1000人，占比50%左右。由于劳务工人为小时计价，不享受公司其他任何福利，包括社保和公积金等，造成与公司正式员工每月实发工资高于部分正式工人，造成了一些不好影响。
问题：因此生产经理找到了你，你如何处理这个问题？
答题要点：
 进行人工成本等数据分析，宣贯沟通；
 建立生产人员技能评定机制提高福利待遇；
 培养多能工提升待遇；
 调整劳务人员岗位，以辅助工岗位为主；
 评估劳务人员数量，控制合理比例。